隨著行業、組織、客戶需求和工作規範持續變化，人們對技能迅速重塑和升級的需求只會越來越大。這些挑戰要求組織重新思考如何利用現有解決方案填補技能空白，並採取動態的技能培養方式，讓員工最大程度在當前職務中運用所學技能，而不是預測未來或等待高管下達培養新技能的指示。

高德納諮詢公司（Gartner）對超過750萬份招聘內容的分析顯示，2018年美國IT、金融和銷售崗位的工作機會平均要求17種技能。如今，同一類型的崗位需要平均21種技能，其中包括至少8種此前不作要求的內容。與此同時，2018年工作崗位平均所需的29%的技能可能在第二年就失去了用武之地。

這一現象為各大機構帶來了重大挑戰，特別是在企業還要應對人才戰的今天，各大組織正努力尋找方式緊跟不斷變化的趨勢。僅靠招聘策

略無法滿足這一需求，因此各大組織必須在現有勞動力中尋找或培養新技能。

分析顯示，多數組織使用了被動應對或是預測技能需求。

被動應對。不幸的是，很多組織發現自己採取的是被動應對方式，在需求出現時手忙腳亂地學習新技能。

預測技能需求。另一方面，超過50%的人力資源負責人認為，解決方案應該是預測企業未來技能需求，做到先發制人。不過，相關預測嘗試很有可能導致投資無用的培訓或過時技能。

除了以上兩種方式，其實還有第三種選項：動態培養。這一策略將技能管理看作模糊的動態練習，接受不完美的存在，並給予人力資源、管理者和雇員自由權，繼而快速應對他們已知及可預測的事物。

以下三個步驟可以説明企業採用動態方式培養或重塑員工技能。

發現不斷變化的技能需求

大多數組織如今都是依靠管理者發現需求，人力部門提供解決方案。領導者意識到雇員缺乏必要技能後，會下意識認為人力資源部門可以提供培訓。具體來說，超過75%的人力資源負責人稱，各部門的技能主要由技能學習和培養子部門的內部負責人負責。然而，人力資源部

門之外的管理者並不一定清楚業務目標的人才定位，這一現象可能導致誤判缺失技能，或忽視重要需求。

為了發現和彌補出現的技能空白，企業可通過在各地設立能夠彙報具體技能需求的利益相關方網路，定期彙集員工、領導者和客戶回饋。綜合各方努力，這些技能感應網路可以監控不斷變化的需求，確保員工做好準備。

快速啟動技能培養方案

在實際操作中，可以這樣操作：

1、發現員工的類似技能。通過發現員工現有技能中類似的跳板技能，創造通往高需求技能的捷徑。

2、培訓“技能傳播者”指導同事。對部分有上進心和影響力的員工進行技能升級，需求出現時，他們可以指導其他同事。

3、在員工最需要時傳授相關知識。發現類似技能有助於業務負責人利用更加廣泛和多元化的人才池，這些人往往能夠快速進入狀態。例如一家機構可能需要掌握Python的員工，除了進行定向招聘或在企業內部搜尋專業人才外，招聘者還應該考慮掌握相關技能的候選人，例如Linux、Java或Perl。擁有其中一類技能通常會讓員工更容易進行技能升級，哪怕是在目標領域通過自我主導或在職學習也是如此。

4、提升員工和組織間的透明度。 技能動態培養的關鍵在於，確保組織與員工朝著同一個目標前進。儘管眾多領導者和管理者嘗試通過培養學習思維模式，來激勵員工持續學習，但大多數員工並不缺乏動力。事實上，97%的員工稱，只要公司給予機會，他們都願意學習新技能。然而僅有39%的員工認為，組織在説明他們理解技能需求資訊如何應用於自身所處環境時，採取了有效措施。

為了幫助員工做出有關自身發展的知情決策，領導者需要分享不斷變化的技能需求資訊——存在不確定性時也是如此——以及這些變化可能會對具體職責產生哪些影響。員工還應向企業分享自己的技能和職業目標。這一交流能夠讓員工和領導者互通資訊，共同把握互利和靈活的發展機遇。

文章部分刪減，原文見哈佛商業評論