文/AIM俐钜创新总经理兼首席创新长 詹长霖

「虽然揠苗助长不可取，但是「更高效率的人才培养」却对企业和人才本身，都意义重大。」 

过去，培养一个人才要花2-3年的时间，培养一个中层骨干更是需要3-5年的历练。然而，现实却是：如今的员工普遍在工作了3年左右，就进入了一轮离职高峰期。这意味着，除了要会「留人」之外，企业必须让人才培养周期变短，才能更多地利用自己培养和创造的人才资源。

那么，如何让人才快速成长起来，有效缩短人才培养周期，就成了重要命题。

在著名商业作家格拉德威尔的著作中，给出了一个人要成长为顶尖高手所需要的时间——也就是著名的「1万小时定律」。如果我们重温格拉德威尔的书，会发现机遇和环境对人才的成长非常的重要。每一个天才人物的成长，无不是一定环境因素优化组合之后的结果。所以，一定存在更有效的方式方法帮助人才加速成长，只是需要我们对人才成长的环境进行良性的干预和设计。

中外管理杂志介绍了EASE模型的四个要素，可以加速人才能力的培养。

第一个要素是评估（Evaluation），指的是人才培养必须要有一个标准，并持续地依据这个标准衡量培养对象行动的效果；

为了提高培养对象行为的目的性和自觉性，要持续地对他的能力现状和改变程度进行测评，这能够使培养对象更加专注和投入。

第二个要素是觉察（Awareness），也就是学员在接受评估以及实践的过程中，处在一种清晰的自我知觉状态；

只有自我觉察，才能够唤起培养对象自我改变的愿望，从而采取积极改变自己的行动。通常，我们在一个培养专案中对人才做了评估，但不一定使培养对象产生了触动，也就是没有引起他心智模式的改变。

这就是为什么在相似的工作经历中，不同人获得的成长差异会很大。一个重要的原因是：他是否善于觉察和反省。

促使人觉察的方式概括起来有三种：反省、回馈和测评。反省，就是古人讲的「吾日三省吾身」，反思自己。在培养专案中，我们会频繁地复盘，这是一套成体系的自我反省方式。

除了自我反省，他人回馈也是必不可少的手段。因为每个人都有自我认知的盲区，而他人的回馈能够起到镜子的作用。

第三个要素是支持（Support），比如：要给学员提供导师，还包括其他支持性环境等；

对被培养对象给予支持，既包括人的支持（上级、同事、教练、导师等），也包括组织的支持（文化、制度、资源、流程等）。这些支持性环境的营造，是人才加速培养专案中重要的一环。

第四个要素是历练（Experiences），是指经历各种挑战性的事件，也就是要走出舒适区，在实践中学习和成长。

要对培养对象的实践活动进行选择和设计，要建立具体行动、实践的计画，并且定期、定频率地跟进，让培养对象经历实践的历练。

在进行人才加速培养专案设计时，EASE四要素是否有先后之分？

通常一个人才加速培养专案开始前，会有一个正式的基于胜任力的评估，以确定培养对象的培养目标和现实差距，使每个人对自己的优势和不足有一个确认和了解。随后，在后续的活动中，EASE四要素往往是融合在一起，持续进行的。并且，有的是正式的、周期性的进行，有的是非正式的、随时进行。而目的是保证培养对象始终处在一种有目的的、有觉察的、有支持的去经历挑战的过程。

文章有删减，来源：中外管理杂志——这四个要素让你拥有「人才培养加速器」