文/AIM俐鉅創新總經理兼首席創新長 詹長霖
「雖然揠苗助長不可取,但是「更高效率的人才培養」卻對企業和人才本身,都意義重大。」
過去,培養一個人才要花2-3年的時間,培養一個中層骨幹更是需要3-5年的曆練。然而,現實卻是:如今的員工普遍在工作了3年左右,就進入了一輪離職高峰期。這意味著,除了要會「留人」之外,企業必須讓人才培養週期變短,才能更多地利用自己培養和創造的人才資源。
那麼,如何讓人才快速成長起來,有效縮短人才培養週期,就成了重要命題。
在著名商業作家格拉德威爾的著作中,給出了一個人要成長為頂尖高手所需要的時間——也就是著名的「1萬小時定律」。如果我們重溫格拉德威爾的書,會發現機遇和環境對人才的成長非常的重要。每一個天才人物的成長,無不是一定環境因素優化組合之後的結果。所以,一定存在更有效的方式方法幫助人才加速成長,只是需要我們對人才成長的環境進行良性的干預和設計。
中外管理雜誌介紹了EASE模型的四個要素,可以加速人才能力的培養。
第一個要素是評估(Evaluation),指的是人才培養必須要有一個標準,並持續地依據這個標準衡量培養對象行動的效果;
為了提高培養對象行為的目的性和自覺性,要持續地對他的能力現狀和改變程度進行測評,這能夠使培養對象更加專注和投入。
第二個要素是覺察(Awareness),也就是學員在接受評估以及實踐的過程中,處在一種清晰的自我知覺狀態;
只有自我覺察,才能夠喚起培養對象自我改變的願望,從而採取積極改變自己的行動。通常,我們在一個培養專案中對人才做了評估,但不一定使培養對象產生了觸動,也就是沒有引起他心智模式的改變。
這就是為什麼在相似的工作經歷中,不同人獲得的成長差異會很大。一個重要的原因是:他是否善於覺察和反省。
促使人覺察的方式概括起來有三種:反省、回饋和測評。反省,就是古人講的「吾日三省吾身」,反思自己。在培養專案中,我們會頻繁地複盤,這是一套成體系的自我反省方式。
除了自我反省,他人回饋也是必不可少的手段。因為每個人都有自我認知的盲區,而他人的回饋能夠起到鏡子的作用。
第三個要素是支持(Support),比如:要給學員提供導師,還包括其他支持性環境等;
對被培養對象給予支持,既包括人的支持(上級、同事、教練、導師等),也包括組織的支持(文化、制度、資源、流程等)。這些支持性環境的營造,是人才加速培養專案中重要的一環。
第四個要素是曆練(Experiences),是指經歷各種挑戰性的事件,也就是要走出舒適區,在實踐中學習和成長。
要對培養對象的實踐活動進行選擇和設計,要建立具體行動、實踐的計畫,並且定期、定頻率地跟進,讓培養對象經歷實踐的曆練。
在進行人才加速培養專案設計時,EASE四要素是否有先後之分?
通常一個人才加速培養專案開始前,會有一個正式的基於勝任力的評估,以確定培養對象的培養目標和現實差距,使每個人對自己的優勢和不足有一個確認和瞭解。隨後,在後續的活動中,EASE四要素往往是融合在一起,持續進行的。並且,有的是正式的、週期性的進行,有的是非正式的、隨時進行。而目的是保證培養對象始終處在一種有目的的、有覺察的、有支持的去經歷挑戰的過程。
文章有刪減,來源:中外管理雜誌——這四個要素讓你擁有「人才培養加速器」